热切呼唤新时代强国建设人才的“新作为”——来自万华化学等5家化工企业的调研报告

产业人才发展具有重要战略意义

　　产业人才既包括管理人才、科技人才，也包括实操人才、市场人才、品牌人才等。石化产业生产规模大，资金、技术、人才密集，对安全、环保、节能、物流等要求高，而石化企业在激烈的市场竞争环境下，技术、成本、品质等的门槛越来越高。凡此种种，都对产业人才提出了更多和更高的要求。

　　当前，石化行业转型升级和高质量发展的形势愈发紧迫，随着新一代信息技术、人工智能、大数据、物联网等科技浪潮加速向实体产业的深入渗透和融合，企业面临的“不进则退”的紧迫形势史无前例，这都对新时期产业人才的“新作为”有了更多的期待。加快产业人才发展，是一件利国、利企、利民的大事、实事、好事。

　　加强产业人才发展事关巩固党的执政基础。企业作为国民经济和行业的基本单位，是发展社会生产力的主要承担者和创造者。加强产业人才队伍建设，造就一支有理想守信念、敢担当讲奉献、善管理能赶超、懂技术会创新的产业人才大军，有利于进一步巩固党的执政基础、强化党的执政地位。同时，加强产业人才队伍也有利于扩大中等收入群体，减小贫富差距，完善收入分配格局，促进社会和谐稳定、增强凝聚力。

　　加强产业人才发展是促进高质量发展的必然要求。我国经济发展进入由高速增长转向高质量发展的新阶段，高质量发展不能依靠增加投资、规模扩张以及外需拉动的传统高速增长方式，必须以建设现代化经济体系为目标，以人才为首要资源，挖掘人力资本潜能，提升供给体系质量和效率。产业人才是推动技术变革、提升企业竞争力、促进产业转型升级的重要力量。无论是深化供给侧结构性改革，还是推动我国实现由石化大国向石化强国转变、赢得国际竞争主动权，都要求加快培养大批高技能高素质的企业经营管理者、专业技术人员和高技能人才。

　　加强产业人才发展是解决就业结构性矛盾的关键举措。当前，我国就业结构性矛盾日益凸显，“招工难”与“就业难”并存，尤其是化工行业各方面、各层次的优秀人才供给始终存在短缺，难以支撑产业的转型升级和高质量发展。随着科技发展和技术革新的加速，这个问题显得愈加严重。化解当前就业结构性矛盾，谋划产业的长远与可持续发展，要求我们加快人才发展，化“人口红利”为“人才红利”。

　　加强产业人才发展是培育具有国际竞争力企业群体的核心环节。任何事业都是人干出来的，什么样的人干什么样的事业是高度匹配的。中国从世界石化大国向强国的跨越，一个最显著的特征就是培育建设一大批具有国际竞争力、熟谙国际竞争规则的领军企业，而促成这一点唯有依靠人才。培养和吸纳千千万万熟悉国际化经营的创新、管理、合规、标准等人才，增厚国际化人才“战略资本”，对于建设石化强国至关重要。

“十三五”期间产业人才发展情况回顾

　　党中央、国务院高度重视人才工作。特别是党的十八大以来，我国深入实施人才强国战略，围绕建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，做出一系列部署。各地政府管理部门积极发挥统筹协调作用，行业和企业密切配合，健全工作机制，优化舆论环境，推动产业人才工作取得新进展，这从此次专题调研也能得到佐证。

　　一、基本情况

　　企业人员精简，人才结构不断优化，劳动生产率持续提高。从此次专题调研来看，华谊集团“十三五”期间严格控制从业人员总量，通过企业调整、减员分流等措施集团在岗总人数从2.23万人调整为1.89万人，其中上海地区从业人员总数由1.66万人调整为8340人。从知识技能来看，本科及以上学历由16.7%增长为22.3%;高级职称由2.6%增长为3.4%;高技能人才由18.3%增长为18.5%;人均劳动生产力由161万元提高到254万元，年均增长率为10.6%。渤海集团2019年底在岗人数2.14万人，其中本科及以上学历1.17万人，近三年平均增长率为3.54%;高级职称1303人，占6%;高技能人才5622人，占26%。万华化学集团国内员工总数1.1万人，其中博士200多人，硕士1800多人，本科3100多人，平均年龄31岁。

　　企业人才发展体制改革不断深化，人才成长政策环境明显改善。近些年，国家相继制定出台了《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等指导性文件。各地结合自身情况，制定适合本地和本企业的促进人才队伍建设的政策，为人才成长提供了政策和制度保障，如天津市《关于进一步深化人才发展体制机制改革加快推进具有全球影响力的科技创新中心建设的实施意见》将高技能人才纳入享受国务院政府特殊津贴制度的范围，上海市《关于进一步深化人才发展体制机制改革加快推进具有全球影响力的科技创新中心建设的实施意见》推动科技人才队伍建设，推进科技创新和成果转化。

　　企业人才培养渠道日趋多元化，培养主体责任凸显。目前，企业人才培养的主渠道中高等院校、技校和职业院校等紧贴市场需求，密切与行业企业合作，在加快培养后备人才方面发挥了重要基础作用。同时，业内企业在培养人才中的主体作用得到发挥，企业特别是大型企业，立足岗位实际，在生产经营一线锤炼和培养人才，通过创办企业大学、高职院校和建立培训中心等开展继续教育，积极参与产教融合人才培养，服务企业发展中心工作。

　　二、主要经验

　　“十三五”期间，围绕行业调结构、转方式，推动人才资源开发与产业发展需求良性互动、相互促进，实现从以产业集聚人才到人才引领支撑产业的转变，石油和化工行业牢固树立了创新发展和人才优先发展的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，取得了宝贵的实践经验。

　　实现机构扁平化管理，提高了运行效率，从体制上提供保障。简化组织结构、减少管理层次使组织更加精简、高效、协同，是企业顺应市场变化、增强核心竞争力的客观要求,也是整合经营管理层级、减少管理成本、提高效率的重要途径。华谊集团总部从创造价值的角度出发，实行三级定位管控，在集团总部“控制型部门+服务中心”管理模式基础上，明确控制型部门是把方向、监督结果、高效决策的中枢，服务中心则是专业化的服务输出能力平台。集团二级公司专注运营和发展;能力中心做专业支撑、专业支持，提升各项基层业务能力。万华化学集团通过整体上市，不断提升组织效率，减少组织结构层级，向国际一流管理模式接轨，实现了扁平化、全球化、一流化的管理。

　　注重人才机制建设，加大“引才”力度，打造化工行业人才高地。要在行业中脱颖而出最根本最核心的因素还是人才，这已经越来越成为企业的共识与自觉行动。万华化学集团历来有重创新、爱人才的传统，其创业早期为引进急需核心人才，企业“第一位博士‘杨八万’”“三顾茅庐请来华博士”“善于挖人的人力总监自己都是被挖来的”等引才故事广为流传。目前，企业每年引进各类人才1000多人，2020年引进2300多人。华谊集团紧紧围绕五大核心业务广纳贤才，通过加大国内外知名院校优秀毕业生的招聘力度，竞聘上岗、公开招聘、任期化、契约化等形式构建市场导向的选人用人机制，尤其是加快国际化人才培养来构筑集团人才高地。东岳集团确立“以效益体现价值，用财富回报才智”的人才理念，被授予企业首席科学家的张永明博士有“三定大权”，已累计从北京大学、清华大学、中科院等院校引进180名高端人才。

　　强调以人为本，激活人才队伍，构建有效人才培养和使用体系。企业不止制造产品，也在塑造人。“善用人者，必使有才者竭其力，有识者竭其谋”，优秀企业的发展历程无不伴随着卓越的人才发现、培养和使用实践。每一项技术的突破，每一个新产品的研发，每一项创新的管理实践，每一次市场的开拓，都是人才的“赛马场”。万华化学集团自建的万华大学以“理想担当、文化自觉”为核心，以“人才培养基地、文化传播中心、知识沉淀平台、变革推进前沿”为定位，聚焦领导力、专业化、职业化培养，经过9年探索实践，建成了领导力、生产、职能、晋升级、新员工入职、通用技能六大类别的培训课程体系，优化人才知识结构，提高专业技能和领导能力。华谊集团以青年人才、专业人才和领导人才培养计划为基础，以关键岗位履职培训、关键人才专项研修、关键能力专题研修和关键任务推进培训的“四个关键”为引擎，构建集团一体化培训体系。巨化集团以“拓宽新格局下登高望远的视野，培养新常态下居危思危的意识，提高新形势下务实巧干的能力，打造一支具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理能力出色的专业技术和管理人才队伍”为目标，不惜重金、不遗余力组织海外高端培训。渤海集团密切校企深度融合，搭建人才培养的“立交桥”，从中科院大连化物所聘任多名研究员为渤化青年讲座研究员,共同开发中试以上项目,每人每年给予10万元津贴,同时选派企业技术人员赴中科院大化所挂职锻炼。东岳集团践行“不求所有，但求所用”的人才机制，把科研机构建在高校里，在清华大学建立新型环保制冷剂研究所、在上海交大成立东岳上海交大高分子材料研发中心，并以科研项目为依托，分别与俄罗斯、加拿大等国家的科学院以及奔驰、巴拉德等世界知名企业的研发机构建立了合作关系，有200余名国内外行业知名专家进入了东岳的人才库，真正实现了借智创新。

　　建立公开公正的激励和选拔机制，激发人才潜能，尊重人才价值。市场经济条件下，人才资源是稀缺资源，而选拔晋升与薪资待遇是人才价值最直接的体现。万华化学集团“鼓励创新，容忍失败，重奖成功”，以市场竞争力、内部公平性和业绩导向为原则，建立了完备的研发体系和科学的激励机制。早在1999年企业就出台了万华的科技奖励办法，科技成果实现产业化后，连续5年按净利润的15%提取科研奖金;技术改造当年所产生盈利的20%~30%奖励给个人。从1999年“立木建信”21万元重奖技术人员孙敦孝，到如今技术成果盈利提成上亿元，在万华都不是什么新鲜事。同时，万华以“六有”为人才选拔依据，形成立体全面的人才选拔激励机制，让一批批优秀人才脱颖而出。东岳集团“以用为本”，践行“赛马而不相马”的人才选拔机制，看学历，更看能力;看经历，更看业绩;根据工作能力和创造实绩确定报酬。华谊集团通过统一规范聘用把好“选”关，做到有人可用;优化考核力度做好“用”功，达成才尽其用;建立一体化人才培养发挥“育”能，实现人尽其才;加大高端人才的奖励力度尽力“留”住。

　　坚持高端引领，整体推动企业人才队伍梯次发展。千军易得、一将难求，高端人才是战略资源和核心资源，对于企业的创新发展尤为关键。华谊集团秉承“高层靠愿景，中层靠舞台，基层靠待遇”的理念，定期开展优秀干部人才专项调研，发现和掌握优秀年轻干部，为选强配优基层领导做好基础。对青年职业发展进行规划，引导年轻职工尽快成长为各领域的业务骨干。专业技术人员推行课题组长制，实施院企双向挂职锻炼和系列培训，在实践中培养拔尖人才。万华化学集团通过人才盘点，识别关键人才和潜力人才，制定潜质干部培养方案，构建管理双序列、研发双序列、工程师序列和操作技能认证的人才成长晋升路径，为干部后备人才提供中长期储备。

　　建立完备的人才发展规划及工作体系，以企业文化凝聚人才。作为企业在长期经营活动中积淀和提炼的共同价值观，企业文化体现了企业的历史传承、企业精神、经营理念、品牌战略、企业形象以及员工价值观念等，是企业共同的精神家园和力量源泉。企业经营的核心在于经营人心，只有优良的企业文化氛围，才能真正吸引和留住优秀人才。万华化学集团十分重视文化体系建设，在长期的实践中形成了“务实创新、追求卓越、责任关怀、客户导向、感恩奉献、团队制胜”核心文化。企业以高效管理和平等沟通营造公平公正的文化环境，形成“三位一体”的文化建设路径，不断增强万华核心价值观的引领作用，持续推进人才培养工程，造就了一支高文化契合度、高战略匹配度、高敬业度和高技能的员工队伍。正因如此，万华已连续五届被美国著名人力资源公司评为“最佳雇主”。巨化集团始终秉持“自强、自信、聚力、聚合”的新时代巨化精神，发扬“一盘棋、一团火、一股绳、一家人”的工作理念，凝聚人心和力量，共创一流业绩。

　　三、突出问题

　　尽管近年来行业人才发展工作上取得了明显进展及成绩，但仍存在一些突出问题，集中表现为：一是产业人才培养能力与社会经济发展对人才需求之间的矛盾突出，人才总量依然短缺，结构不尽合理，尤其缺乏各领域的开创型、领军型人才;二是人才培养投入不足，培养能力建设滞后，行业企业人才发展的体制机制依然存在不足;三是对人才的认识有偏差，引进培养高端人才的环境和体制依然不够有吸引力，轻技能人才、重学历文凭的观念依然存在，作为人才主力的技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题。

“十四五”行业企业人才发展 思考与展望

　　当前，以党的十九大以及系列中央全会精神为指引，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想，以创新驱动和人才强国、转型升级和高质量发展、供给侧结构性改革、“双循环”新格局等重大战略部署为主线，统筹推进石油和化工行业企业的人才发展工作，更好地发展人才对产业转型升级、爬坡过坎的引领支撑作用，有着非比寻常的重要意义和关键作用。

　　一、要把握好四个基本原则

　　第一，政府推动与市场调节相结合。坚持党管人才原则,以实施高端人才引领为龙头，以提升职业培养、评价、使用、激励为重点的行业企业人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于行业企业人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，推动行业企业人才队伍的发展壮大和整体素质的提高。

　　坚持以市场为基础，切实发挥市场在人力资源配置方面的基础作用和市场主体的能动作用，同时发挥政府的引导和支持作用，构建政府与市场功能互补的行业企业人力资源开发机制。

　　第二，产业政策与行业企业人才发展政策相互协调。适应国家产业发展政策和方向，制定行业企业人才发展战略，根据产业结构调整和产业发展的客观要求实施积极的人才发展政策，着力解决行业企业人才短缺的结构性矛盾，建立产业发展带动行业企业人才队伍建设、行业企业人才队伍建设支持产业发展的良性互促机制。

　　第三，高端带动与整体推动有机结合。注重发挥高端人才在行业企业人才队伍建设中的引领示范作用，通过人才工作政策和体制机制上的创新突破，畅通整个行业企业人才发展的通道。加快建立健全职业培训制度，大力发展多形式、多层次的职业培训，通过人才队伍规模的不断扩大和素质的不断提升，为高端人才的发展奠定良好基础。

　　第四，机制建设与能力建设并重。着力完善行业企业人才发展的工作机制和技能人才的激励机制，改善人才队伍建设的法制和政策环境，强化与人力资源开发有关的培训资源开发和培训机构能力建设。

　　二、要明确发展目标和工作方针

　　紧紧围绕行业高质量发展的要求和世界石油和化工强国跨越的目标，加快培养造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的人才队伍，并带动低、中、高人才队伍梯次发展，逐步形成与行业企业高质量发展相适应的人才供给格局。

　　行业企业人才数量稳步增长，结构更加合理，素质明显提升。使人才数量同经济社会和行业企业的发展目标基本相适应，人才结构和素质同行业企业发展需求基本相适应。

　　人才工作体系得到健全和完善。进一步推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度，改革培养模式，建立健全人才校企合作培养制度，建立和完善人才多元评价制度，建立和完善人才统计调查制度和信息系统。

　　人才发展的政策和法制环境得到根本性改善。企业人才培养投入进一步加大，人才成长通道贯通，政府、行业、企业和社会机构在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到明确和落实，人才评选表彰制度进一步健全，经济和社会地位显著提高。

　　三、要制定出台有针对性的政策措施

　　真正确立人才引领发展的战略地位，以实施人才振兴为龙头，以加强人才培训为重点，进一步完善创新体制机制，推动人才总量稳步增长，素质大幅度提高，使用效能明显增强，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。

　　坚决贯彻新时代党的组织路线，抓好行业企业人才队伍建设。在党的领导下建设国内外一流企业，在改革发展中锻造钢筋铁骨，是新时代企业建设发展的根本追求。企业要把提高创新能力和治理水平作为当前人才队伍建设的落脚点，要贯彻落实党的组织路线提出坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤的方针，强调选干部、用人才既要重品德，也不能忽视才干。坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，突出政治标准;严把选人用人政治关、品行关、作风关、廉洁关;坚持党管人才原则，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到行业的高质量发展和企业的健康持续发展中来。

　　以制度创新为重点，深化人才发展体制机制改革。要完善人才培养机制，按照市场经济和人才成长规律，以行业发展需要、企业发展需求为导向，以培养人才创新精神和创新能力为重点，以提高思想道德素质和职业素养基础，形成协同育人模式;要改进人才评价机制和创新人才流动机制，打破户籍、身份、学历、人事关系等制约，促进城乡、区域、行业和不同所有制之间人才协调发展;要健全人才激励机制，让机构、人才、市场、资金充分活跃起来。进一步完善以行业奖励为导向、企业奖励为主体的人才奖励体系，不断提升人才经济待遇和社会地位。对为国家、社会和行业发展作出杰出贡献的高端人才给予崇高荣誉并实行重奖。

　　以实施人才振兴计划为龙头，加强高端人才引领示范作用。要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，集四海之气，借八方之力，聚天下英才而用之;要着眼“高精尖缺”、突出“高精尖缺”需求导向，大力培养引进掌握“卡脖子”关键核心技术的科技领军人才和基础研究领军人才;要强化效益意识和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，既可以在国外调动人才离岸搞创新，也可以吸引“候鸟型人才”兼职搞创新;探索开展高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法，放宽急需紧缺人才职业资格准入;完善产学研用结合的协同育人模式，大力培养行业重点领域急需紧缺的专业人才;建立高层次人才、急需紧缺人才优先待遇等制度，为人才跨国界、跨地区、跨体制流动提供便利条件;创新人才收入分配政策，健全人才的股权、期权及分红激励机制，收益分配重点向创新创业人才倾斜;突出政治待遇、薪资待遇和社会待遇，完善知识产权保护制度，建立人才引进使用中的知识产权鉴定机制。

　　以高端人才为重点，完善分类分层人才体系建设。适应发展现代产业体系、加快产业调整和行业高质量发展需要，以高端人才作为统筹推进人才队伍建设的重要引擎，把近期目标和长远规划有机结合，突出重点、整体推进、科学发展;把高端引领与整体推进向结合，人才队伍数量的多寡、整体素质的高低、创新能力的强弱，决定着行业和企业发展的速度、质量和水平;把本土培养与外来引进相结合，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。