蒲洁能化：激活人才队伍“一池春水”

前不久，蒲城清洁能源化工有限责任公司水务中心开展“副班长岗位竞聘”“操作人员职级通关”活动，23名操作人员参加副班长岗位竞聘，选拔副主任技师1名、技师2名、高级工8名。记者近日在蒲洁能化采访了解到，这是该公司各单位积极落实“人才是第一资源”理念的一个缩影。通过强化聚焦管理、技术、技能三支队伍建设，深化差异化薪酬管理，充分激发人才的积极性与创造力，全面激活人才队伍的“一池春水”，为企业发展注入强劲动力。

三类人才“能上能下”

2024年，蒲洁能化公司建立中层管理干部、专业技术人才和高技能人才“能上能下”机制，印发《中层管理人员履职尽责考核评价实施方案》，以季度绩效考核、年度综合考评方式，对排名前15%、后15%的人员分别涨薪、降薪。对缺员的管理岗位严格实行竞聘上岗机制，27人参与生产管理部、热力中心、电气中心中层副职岗位竞聘，为想干事、能干事、会干事的管理人员搭“台子”。在一线生产中心创新设立7名HSE经理、8名技术主任师。通过公开竞聘择优选拔优秀人才作为中层后备力量，打通专业技术和管理序列通道。增加技师、副主任技师职数，提升高技能人才收入水平，扩充高技能人才职级晋升通道，同时实施技师、副主任技师年度考评机制，持续壮大高技能人才队伍力量。

“我们不缺技术和设备，最缺的是矢志蒲洁能化发展的人才。”蒲洁能化公司党委书记、董事长封建利表示，公司将在建机制、搭平台、创载体、出政策上下功夫，着力引进人才，精心培养人才，科学用好人才，让技能人才“有为”又“有位”；构建“高端科技人才+企业工程师”模式的技术带头人培养发展体系，为企业引进、培育、用好高端人才实现高质量发展提供有力支撑；进一步深化完善“三项制度”改革，推进管理人员末等调整和不胜退出机制，实行干部能上能下、工资能升能降。

薪酬分配倾斜一线

2024年，蒲洁能化公司积极探索收入分配向生产一线苦脏累险岗位倾斜机制，通过“1取消2增设3调整”模式，生产一线员工人均年增资约10000元，极大增强了一线员工的归属感和获得感。“1取消”即取消行政部室人员月度优秀员工奖金分配。“2增设”是增设注册安全工程师技能津贴，激发全员学习安全知识技能；增设年度特殊贡献奖励，面向一、二线生产技能操作人员发放年度特殊贡献奖励。“3调整”是调整先进员工发放比例，实施一线人员精准激励；调整一、二线班组长、操作工、检修工、消防员等岗位人员月度绩效分配系数，人均年增资约3600元；调整运行倒班人员出勤工资，兑现每日0.5小时的加班工资，人均年增资约3600元。

“今年，公司将继续深化差异化薪酬分配机制，从岗位体系优化、奖金分配、安全环保抵押金等方面持续深挖、多管齐下，切实促进收入分配持续向生产一线岗位倾斜。”蒲洁能化公司人力资源部负责人说。比如制定检修岗位体系优化方案，以岗位责任、贡献大小为依据，设立“副修、主修”岗位，提高检修关键岗位薪资系数，完善检修人才职业发展通道；以“选择合适的人、对合适的人加大激励、让合适的人创造高价值”为目标，在关键生产中心创新实施“345”薪酬分配体系，即给“3”个人发“4”个人的薪酬，创造出“5”个人的价值。

精准施策分类培养

近年来，蒲洁能化公司借助“外脑”分层、分类开展人才培养，全面提升员工综合素质和岗位履职能力。针对部分基层员工学历层次不高，积极与西安工业大学、西安石油大学等高校合作，对60余名员工学历进行提升；与西安交通大学合作，培养一批具有硕士研究生学历的中层干部和工程师，为公司长远发展储备高素质人才。为提升管理人员能力素质，还邀请华为公司面向中高层、基层管理者开展管理能力提升培训，通过讲授、视频、游戏、研讨的混合培养模式，找寻破解蒲洁能化面临的诸多难题的“钥匙”。

2025年，蒲洁能化公司将通过培训智慧平台建设、专家指导、精品课程打造等举措，全面夯实人才培养建设。记者了解到，该公司各单位结合实际需求在人才培训方面纷纷推出新举措，制定科学合理的培训计划，夯实人才培养根基。仪表中心将以“分层分级、精准滴灌”为抓手，通过事故案例研讨、行业专家授课、线上教学等方式夯实技术人员专业本领，淬炼“尖兵”护生产；采取“一人一岗一计划”培训管理手段，每月组织开展技能考评，并为新员工打造“安全+理论+实操”课程体系，全面提升员工业务能力及综合素养。质检中心以“精准、高效、创新”为人才培养主线，创建“蒲工英”分析技能工作室，集资料区、实操区、仿真区为一体，形成“学、练、考”一体化培训生态；充分利用班组职级晋升的技能人才，推行“名师带高徒”计划，形成“人才裂变”效应。